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薪酬体系(2018 版)

更新说明

我们的薪酬制度已经执行了将近四年时间,期间只做过一些小的修订。我们根据这几年里执行的经验和市场的变化,给薪酬制度做一次大的更新,主要修改包括:

  • 原来的两种级别有些不好理解,在执行中也难以界定差别,所以在新制度里只有一种级别。
  • 由于现在只有一种级别,所以增加了级别的总数。
  • 调整了级别间的薪酬差异,确保加薪时对不同级别的员工都是有意义的增长。
  • 随着公司的发展,新员工期权数量降低,并且行权价升高,我们把选择期权优先的同事所增加的期权从 20% 调整为 25%。

简介

我们相信公平和透明的薪酬机制很有益于公司的长期健康发展。我们在设计薪酬体系时重点考虑了几个问题:

  • 避免薪酬倒挂:很多公司,尤其是大的互联网公司在人才竞争激烈的年份给出较高的入职薪水,而老员工的薪水因为惯性没有相应提高,所以造成了新员工入职薪酬高于老员工的不公平现象。
  • 消除薪酬谈判带来的不公平:在招聘时,很多公司往往会根据候选人之前的薪酬以及他/她的期望值在可接受的范围内确定 offer。这样的方式事实上惩罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人,而有利于之前薪酬偏高或者善于薪酬谈判的人,造成了能力和贡献相似的人薪酬产生较大差别,也就导致了组织内部的不公平。所以我们决定从机制上保证给出的 offer 完全取决于我们自己对候选人的独立评判,与其他因素无关。做到这一点,自然也就不应有任何因素导致我们对 offer 进行调整,就可以把薪酬谈判从招聘中去掉。
  • 简单透明:作为一个精简的创业公司,我们需要一个透明、自动化的机制来保证在薪酬这样的敏感问题上尽可能的公平。当人为因素越少,机制越透明时,大家就越不需要把注意力放在这些方面,日常运作也更简单高效。

月薪的计算

每位非销售类同事的月薪由下面的公式得出:

月薪 = 职能基数 × 级别因子 × 选择因子 + 补贴

其中 职能基数 是不同职位类型的月薪基数, 会随公司发展的情况进行调整。当前各类型的基数如下:

职能 基数
工程 14000
产品 14000
设计 14000
财务 12000
技术文案 12000
行政 6000
商务 11500
市场 11500
人力资源 11500
C 级管理人员 15000

以上是我们现有的职能类别,将来会根据需要增加新的类型。销售类职位因为设立时间较短,而且结构和其它职位不一样,还没有包括到统一的薪酬标准中。目前销售的薪酬由底薪加上 10% × 销售额的奖金组成。

级别 代表不同的经验和能力等级。对于新加入的成员这个等级会根据面试情况确定。对于在职的同事,会根据实际工作情况进行定期 review 和调整。这是一个团队内部的标准,和外部的通常标准或其他公司的职称标准完全无关,对应的数值如下表所示:

级别 因子
1 1.00
2 1.10
3 1.21
4 1.33
5 1.46
6 1.61
7 1.77
8 1.95
9 2.15
10 2.37

这里的级别只列举到 10,不过并不意味着最高级别是 10。每提高一级,级别因子比上一级增加 10%。

选择因子

除 C 级管理人员外,其他同事在入职时默认选择因子为 1.1。我们会按期权激励计划授予每位同事期权。新同事在入职的第二个月底前可以选择将计算月薪的选择因子降低为 1,而在原定期权基础上多获得 25% 的期权。

补贴

这是一个给予所有人的固定补贴,目前为 1000 元。这项补贴用于覆盖日常工作中可能需要的电话、网络等费用,这类费用不再单独报销。

奖金

目前我们周期性的奖金是每年的年终奖。年终奖的金额是浮动的,规则详见 工作的评价和反馈机制

结语

以上的机制借鉴了 Buffer 的 Open Salaries,具体的公式按照我们的情况做了调整, 希望让每个人都能清楚自己薪酬的由来以及未来的空间,也让潜在的应聘者一目了然了解可能的薪酬范围。

所有同事的薪酬以及发给候选人的 offer 都严格遵照这个标准。我们有可能不定期地调整各类职位的基数以适应公司发展的不同阶段并保持竞争力。由于这样的调整是整体的,所以不会导致倒挂等问题。

任何制度都会经历在实践中完善的过程,我们会根据反馈在发展中不断地完善这个薪酬体系。