2% of 0 is 0. --- Mark Cranney
我们根据执行中的经验和市场的变化对薪酬标准做了调整，由于级别结构的变化，期权的计算方式也有相应变化。此次调整的内容和原因已经在新版薪酬标准中作出说明。
在 LeanCloud 我们希望每个人都和团队有一致的长期利益，以一种共同创业而不是为他人打工的心态投入工作，每个人也都应该分享产品的成功带来的长期价值，所以我们的期权激励计划包括每位全职员工。
无论是薪酬还是期权，绝对的公平是难以定义，也难以保证的。我们制定这些规则的目的是为了在日常的运转中有一致的标准可以遵循，保证管理团队诚实且相对公平地做出决策。
每位同事的期权数由以下公式算出：
(职能基数 × 级别因子 × 选择因子) / 风险因子
其中职能基数、级别因子的含义与薪酬体系一致，但职能基数的数值不同。风险因子代表目前公司面临的风险，在公司发展的不同阶段取值不同，在正常的发展过程中是递增的（代表风险的降低），这样在高风险阶段加入的员工可以得到更多期权。
选择因子默认为 1。每个同事在入职的第二个月底前可以自愿改变（详见薪酬体系的说明）。如果选择期权优先，则选择因子为 1.25，否则不变。
授予的期权分四年确权（vest），在入职满第一年的时候确权 25%，之后每个月匀速确权。
员工离职的时候可以选择对已经确权的部分行权从而保留股份。
当一个同事的级别和角色发生变化时，我们会按照上面的公式重新计算（风险因子的取值为发生变化时的取值）。如果结果大于原来已授予的期权，则会分配新的期权补足差额，新分配的期权从变化发生时开始按照上一节的说明确权。这样的调整使得在公司内成长的速度大于公司本身成长速度的同事有机会得到更多的期权。