由于 LeanCloud 在 2021 年 3 月被 TapTap 收购,薪酬标准也已和母公司对齐。以下标准已经停止执行,仅供参考。
我们的薪酬制度已经执行了将近四年时间,期间只做过一些小的修订。我们根据这几年里执行的经验和市场的变化,给薪酬制度做一次大的更新,主要修改包括:
我们相信公平和透明的薪酬机制很有益于公司的长期健康发展。我们在设计薪酬体系时重点考虑了几个问题:
每位非销售类同事的月薪由下面的公式得出:
月薪 = 职能基数 × 级别因子 × 选择因子 + 补贴
其中 职能基数 是不同职位类型的月薪基数, 会随公司发展的情况进行调整。当前各类型的基数如下:
职能 | 基数 |
---|---|
工程 | 14000 |
产品 | 14000 |
设计 | 14000 |
财务 | 12000 |
技术文案 | 12000 |
行政 | 6000 |
商务 | 11500 |
市场 | 11500 |
人力资源 | 11500 |
C 级管理人员 | 15000 |
以上是我们现有的职能类别,将来会根据需要增加新的类型。销售类职位因为设立时间较短,而且结构和其它职位不一样,还没有包括到统一的薪酬标准中。目前销售的薪酬由底薪加上 10% × 销售额的奖金组成。
级别 代表不同的经验和能力等级。对于新加入的成员这个等级会根据面试情况确定。对于在职的同事,会根据实际工作情况进行定期 review 和调整。这是一个团队内部的标准,和外部的通常标准或其他公司的职称标准完全无关,对应的数值如下表所示:
级别 | 因子 |
---|---|
0 | 0.90 |
1 | 1.00 |
2 | 1.10 |
3 | 1.21 |
4 | 1.33 |
5 | 1.46 |
6 | 1.61 |
7 | 1.77 |
8 | 1.95 |
9 | 2.15 |
10 | 2.37 |
这里的级别只列举到 10,不过并不意味着最高级别是 10。每提高一级,级别因子比上一级增加 10%。
选择因子
除 C 级管理人员外,其他同事在入职时默认选择因子为 1.1。我们会按期权激励计划授予每位同事期权。新同事在入职的第二个月底前可以选择将计算月薪的选择因子降低为 1,而在原定期权基础上多获得 25% 的期权。
补贴
这是一个给予所有人的固定补贴,目前为 1000 元。这项补贴用于覆盖日常工作中可能需要的电话、网络等费用,这类费用不再单独报销。
目前我们周期性的奖金是每年的年终奖。年终奖的金额是浮动的,规则详见 工作的评价和反馈机制。
以上的机制借鉴了 Buffer 的 Open Salaries,具体的公式按照我们的情况做了调整, 希望让每个人都能清楚自己薪酬的由来以及未来的空间,也让潜在的应聘者一目了然了解可能的薪酬范围。
所有同事的薪酬以及发给候选人的 offer 都严格遵照这个标准。我们有可能不定期地调整各类职位的基数以适应公司发展的不同阶段并保持竞争力。由于这样的调整是整体的,所以不会导致倒挂等问题。
任何制度都会经历在实践中完善的过程,我们会根据反馈在发展中不断地完善这个薪酬体系。