我们在每个季度结束时会进行一次 performance review,即工作的评价和反馈。流程一定程度上借鉴了 Google 的 performance review, 但有不少简化和修改,以避免给大家造成额外的负担,毕竟我们的主要精力应该放在改进产品而不是处理内部流程上。
这个流程分为两部分。
在季度结束时,每个同事会收到一个 Google Docs 表格,包含以下几个问题。除了第一个问题外,其他内容都会对其他同事保密,只有自己的主管和 HR 可以看到。
每个担任 people manager 的同事会收到下属的自我评价和工作反馈。每个 manager 会为每位下属写主管评价和反馈,同时打出本季度的绩效得分。绩效分数在 0.0 至 2.0 之间,分为 0.0、0.5、1.0、1.5、2.0,五档。其中 1.0 表示工作达到期望,低于 1.0 表示低于期望,高于 1.0 表示高于期望。这里的「期望」和每个人的职能、级别和薪酬相关。
绩效分数对薪酬的影响体现在年终奖上。我们的年终奖计算公式为:
年终奖 = 本年度累计实际工资 * 15% * 年度个人绩效 * 年度公司绩效
其中的年度个人绩效即为个人各季度绩效分数的平均数。年度公司绩效由管理团队在年末评定,通常会使总奖金额等于公司年纯利润的一半。
我们的 performance review 首要目的是为每个人提供一个总结工作并听取反馈,明确得失以便改进的机会;次要目的是通过浮动的年终奖让做出更多贡献的同事能得到更高回报,做到相对的公平。希望每个人都以坦诚、认真、实事求是的态度对待这项工作。